経理の採用が難しいのはなぜ？応募が来ない原因から採用成功までの実践ガイド
経理経験者の不足や採用競争の激化により、求人を出しても応募が集まらない企業が増えています。
本記事では、
- 経理の採用が困難な理由
- 経理採用が難しい企業の共通課題
- 経理の採用が難しいときに意識すべき課題解決策
などについて、詳しく解説しています。
採用要件や求人票の見直し方、応募者に選ばれるための具体的な改善策も紹介していますので、自社の採用成果を向上させるために、ぜひお役立てください。
目次
経理採用が困難な原因は？知っておくべき採用市場の現状
経理採用が難しいといわれる背景には、人手不足だけでなく、求職者数と求人件数のバランス変化や企業間競争の激化があります。
まずは経理採用を取り巻く市場環境を理解し、自社が置かれている状況を正しく把握することが重要といえるでしょう。
この章では、経理採用が困難な原因について解説していきます。
経理経験者が慢性的に不足している
経理採用が難しい最大の理由の一つが、経理経験者の慢性的な不足です。
経理は専門知識と実務経験が求められる職種であり、未経験者を採用してもすぐに戦力化できるわけではありません。
そのため、多くの企業が即戦力となる経験者を求める傾向にあります。
一方で、近年は事業拡大やバックオフィス強化に取り組む企業が増えているほか、電子帳簿保存法やインボイス制度など法改正への対応も求められています。
さらに、IPOを目指す企業や成長企業では経理体制の整備が急務となっており、経理経験者への需要もますます高まっているのです。
しかし、需要の増加に対して経験者の供給は追いついていません。
結果的に、営業人材の採用市場では求職者優位の状況が続いています。
経理経験者は転職市場に出にくい
経理採用を難しくしている要因として、経理経験者が転職市場に出にくいことも挙げられます。
経理職は企業運営に欠かせない職種であり、比較的雇用が安定しています。
転職頻度が低く、一つの企業で長く働く人が多い傾向にあるのです。
また、経理業務は企業ごとの運用ルールや会計システムへの理解が必要なため、転職による環境変化の負担が大きい職種でもあります。
その結果、積極的な転職は希望しないという人も少なくありません。
企業側から見ると、そもそも転職活動をしている経理経験者の数が限られているため、応募を待つだけでは十分な母集団を形成しにくい状況だといえるでしょう。
転職潜在層にもアプローチできるような採用活動が、人材確保の鍵を握っています。
中小企業は採用競争で不利になりやすい
経理経験者の採用では、中小企業が不利な立場に置かれやすいのも現実です。
求職者は給与や福利厚生だけでなく、企業規模や将来性、キャリアアップの機会なども重視して転職先を選んでいます。
特に経理職は、将来的に決算業務や管理会計、IPO準備など幅広い経験を積める環境を求める人が多く、キャリア形成の観点から企業を比較するケースが少なくありません。
そのため、知名度の高い大手企業や上場企業に応募が集中しやすい傾向があるのです。
しかし、中小企業には経営層との距離が近い、幅広い業務に携われるといった独自の魅力があります。
採用競争を勝ち抜くためには、これらの強みを明確に言語化し、求職者へ効果的に発信することが重要といえるでしょう。
経理採用がうまくいかない企業に共通する5つの課題
経理採用が難しい背景には、市場全体の人材不足や採用競争の激化がありますが、採用活動が思うように進まない原因は、それだけではありません。
実際には、自社の採用要件や選考体制、求人情報の設計などに課題を抱えているケースも少なくないのです。
ここでは、経理採用がうまくいかない企業によく見られる5つの課題を見ていきましょう。
1．採用要件を盛り込みすぎている
経理採用が長期化している企業に多いのが、採用要件を盛り込みすぎているケースです。
例えば、「年次決算経験」「税務対応経験」「マネジメント経験」など、多くの条件を必須要件として設定してしまうと、応募できる人材は大幅に限られてしまいます。
特に経理経験者が不足している現在の市場では、完璧な人材を探そうとするほど採用難易度は高まります。
実際には、入社後に習得可能なスキルや教育できる業務も少なくありません。
そのため、採用段階では必須条件と歓迎条件を明確に切り分けることが重要です。
理想の人材像を追い求めるのではなく、現実的な採用基準を設計することが母集団形成の第一歩になります。
2．現場と人事で求める人物像が一致していない
採用担当者と経理部門の責任者で求める人物像が一致していないことも、経理採用がうまくいかない大きな原因です。
人事は採用しやすさを重視する一方で、現場は即戦力性や専門性を重視する傾向があります。
この認識がずれたまま採用活動を進めると、書類選考や面接で評価基準がぶれてしまいます。
その結果、「人事は良いと思ったが現場が反対した」「面接ごとに評価が変わる」といった状況が発生し、選考期間の長期化につながってしまうのです。
選考スピードが遅れることで、優秀な候補者を他社に奪われるケースも少なくありません。
採用を開始する前に、必要なスキルや経験、人物面で重視するポイントを整理し、関係者間で共通認識を持つことが重要です。
3．求人票で魅力を伝えられていない
応募が集まらない企業の求人票を見ると、仕事内容や応募条件だけが記載されているケースがよく見られます。
しかし、求職者は条件だけを比較しているわけではなく、「この会社で働く価値があるか」を見ています。
特に需要の高い経理経験者は複数の求人を比較検討するため、業務内容だけでは差別化が困難です。
そのため、組織体制や残業時間、キャリアパスなど、求職者が知りたい情報を具体的に伝えることが求められます。
また、中小企業の場合は知名度で大手企業に勝つことが難しいため、経営層との距離の近さや幅広い業務経験が積める環境など、自社独自の魅力を言語化する必要があります。
求人票は単なる募集要項ではなく、自社を選んでもらうための営業資料という意識を持つことが大切です。
4．採用スピードが競合企業より遅い
優秀な経理人材は市場に多く存在しないため、一人の候補者に対して複数企業がアプローチしていることも珍しくありません。
そのため、採用スピードの遅さは大きな機会損失につながります。
例えば、書類選考や面接日程の調整に時間がかかると、その間に候補者が他社の内定を承諾してしまう可能性があります。
企業側は慎重に判断しているつもりでも、求職者から見ると「意思決定が遅い会社」と映ってしまうこともあるのです。
採用成功企業ほど、選考フローをシンプルにし、さらに現場責任者と採用担当者が迅速に連携できる体制を整えています。
経理採用では、人材を見極めることと同じくらい、スピード感を持って対応することが重要といえるでしょう。
5．採用手法が固定化している
求人媒体や人材紹介会社だけに依存している企業も、採用機会を逃している可能性があります。
経理経験者の採用競争が激化する中で、従来と同じ手法だけでは十分な母集団を確保しにくくなっているのです。
近年はダイレクトリクルーティングやリファラル採用など、多様な採用手法が活用されています。
特に転職活動をしていない潜在層へアプローチできる手法は、経理人材の採用において有効です。
また、採用広報を強化し、自社の魅力を継続的に発信する企業も増えています。
採用市場が変化している以上、企業側も採用手法を見直し、アップデートしていく必要があるといえるでしょう。
なお、採用がうまくいかない原因や自社に合った改善策をより詳しく知りたい方は、採用課題の分析方法や改善ポイントを解説した下記の関連記事も併せてご覧ください。
関連記事：採用がうまくいかない根本原因と解決のための戦略設計
経理人材は何を重視して転職先を選んでいるのか
経理採用を成功させるためには、自社が伝えたい情報ではなく、求職者が知りたい情報を理解することが重要です。
経理経験者がどのような基準で企業を比較し、応募や入社を決めているのかを理解することで、自社の採用活動における改善点が見えてきます。
ここからは、経理人材が転職先を選ぶ際に重視しているポイントについて解説していきます。
働きやすさ
近年の経理人材は、働きやすさを重視する傾向が強まっています。
特に経理職は長期的なキャリア形成を前提に転職を考える人が多いため、一時的な年収アップよりも、安心して働き続けられる環境を求めるケースが少なくありません。
具体的には、残業時間の少なさや有給休暇の取得しやすさ、リモートワーク制度の有無、育児や介護との両立のしやすさなどが重要な判断材料になっています。
そのため企業側は、「年間休日120日以上」といった表面的な条件だけではなく、平均残業時間や有給取得率、在宅勤務制度の利用実績などを具体的に伝えることが重要です。
働きやすい環境を数値や事例を交えて訴求することで、求職者に安心感を与えやすくなります。
キャリアアップできる環境
経理経験者の中には、単純な仕訳業務やルーティンワークだけではなく、より高度な業務へ挑戦したいと考える人も少なくありません。
そのため、キャリアアップできる環境があるかどうかも、転職先選びの重要なポイントになっています。
例えば、月次・年次決算や連結決算、予算管理、管理会計、経営分析などに携われる環境は、多くの経理人材にとって魅力的だといえるでしょう。
また、将来的に経理責任者や管理職を目指せるキャリアパスが用意されている企業も評価されやすい傾向があります。
特に成長意欲の高い人材ほど、「今の業務を続けるだけで終わらないか」という視点をもっています。
企業が用意できるキャリアの広がりを示すことで、優秀な人材から選ばれる可能性が高まるはずです。
経営に近い立場で働けるか
近年は、単なるバックオフィス担当ではなく、経営に貢献できる経理人材を目指す人も増えています。
そのため、経営に近い立場で働けるかどうかも、転職先を選ぶ際の重要な判断基準になっています。
経理は企業のお金の流れを把握する立場であり、予算策定や利益分析、資金管理などを通じて経営判断に関わる機会があります。
特に中小企業では、経営者との距離が近く、経営会議への参加や意思決定支援に関われるケースもあるでしょう。
こうした環境は、大手企業にはない魅力として訴求できます。
採用活動では、経営陣との関わり方や業務を通じて企業経営に貢献できる機会があることを具体的に伝えることで、成長意欲の高い経理人材の興味を引きやすくなるでしょう。
採用成功を叶えるための要件の見直し
経理採用が難しいと感じている企業の中には、理想の人材像を追求するあまり、応募対象者を必要以上に狭めてしまっている企業が少なくありません。
しかし、現在の経理採用市場では、完璧な人材だけを求める採用は成功しにくくなっています。
だからこそ、採用活動を始める前に採用要件を見直すことが重要なのです。
ここでは、採用成功につながる要件設計のポイントを解説します。
育成可能な要件は外す
経理採用がうまくいかない企業の多くは、採用段階で完璧なスキルセットを求めてしまう傾向があります。
しかし、会計ソフトの操作方法や自社独自の業務フロー、社内ルールなどは入社後に教育できるケースも少なくありません。
経理の基礎知識や実務経験があれば、入社後の教育によって十分に活躍できる可能性があるのです。
また、経理経験が浅い人材や未経験者であっても、簿記資格を保有している人や学習意欲の高い人材は将来的な戦力になり得ます。
採用難の時代だからこそ、「今すぐできること」だけではなく、「入社後に成長できるか」という視点を持つことが重要です。
育成を前提とした採用へ切り替えることで、候補者の幅を広げられるでしょう。
採用目的を明確にする
採用要件を設計する際は、まず採用目的を明確にする必要があります。
なぜなら、採用目的によって求める人物像が大きく変わるためです。
例えば、退職者の欠員補充が目的であれば、できるだけ早く業務を引き継げる即戦力人材が求められます。
一方で、将来的な組織拡大を見据えた採用であれば、経験よりも成長意欲やポテンシャルを重視した方が適している場合もあります。
採用目的が曖昧なままでは、求人票の内容や選考基準もぶれてしまい、結果として採用活動が長期化する原因になってしまいがちです。
採用を始める前に、「何のために採用するのか」「入社後にどのような役割を期待するのか」を明確にすることで、適切な採用要件の設定と効果的な訴求が可能になるでしょう。
スキルだけでなく適性も評価する
経理採用では、経験や資格といったスキル面ばかりに目が向きがちですが、長期的な活躍を考えるなら適性も重要な評価項目です。
経理の仕事では、数字を正確に扱う力や責任感、慎重さが求められます。
また、近年は経営層や他部署との連携機会も増えているため、コミュニケーション力や調整力も欠かせません。
どれだけ高いスキルを持っていても、自社の組織風土や働き方に合わなければ、早期離職につながる可能性があるでしょう。
そのため、面接では業務経験だけでなく、仕事への価値観や働き方の考え方、チームでの関わり方なども確認することが大切です。
短期的な即戦力性だけでなく、長く活躍できる人材かどうかを見極める視点を持つことが、経理採用の成功につながります。
応募数を増やす求人票の作り方
求人票は、求職者にとって企業との最初の接点です。
仕事内容や応募条件を掲載するだけでは、求職者に十分な魅力を伝えられません。
求人票には企業側が伝えたい情報だけでなく、求職者が知りたい情報を盛り込み、応募したくなる設計を行なう必要があります。
ここでは、応募数を増やすための求人票作成のポイントを解説します。
求職者が知りたい情報を具体的に記載する
求職者が求人票を見る際に知りたいのは、給与や休日だけではありません。
実際にどのような環境で働くのか、自分が入社した場合にどのような業務を担当するのかを具体的に知りたいと考えています。
例えば、「経理業務全般」とだけ記載するのではなく、日次業務から月次・年次決算まで担当するのか、請求書処理が中心なのかなど、業務範囲を明確にすることが重要です。
また、使用している会計ソフトや経理部門の人数、残業時間の実績なども、応募判断に影響する重要な情報になるでしょう。
求職者は求人票から入社後の働き方をイメージしています。
企業側にとっては当たり前の情報でも、求職者目線では価値のある情報になり得るため、できるだけ具体的な内容を記載することが応募率向上につながります。
キャリアパスを可視化する
経理経験者の多くは、単に転職することが目的ではなく、転職を通じてキャリアアップを実現したいと考えています。
そのため、求人票では現在の業務内容だけでなく、将来的にどのような経験を積めるのかを伝えることが重要です。
挑戦できる業務や昇進機会の有無など、キャリアの広がりを具体的に示すことで、成長意欲の高い人材へ訴求できます。
特に経理職は専門性を高めることで市場価値が上がる職種であるため、自身の成長につながる環境を重視する傾向があります。
求人票の中で将来のキャリアパスを可視化することは、応募者の不安を解消し、自社への期待感を高める有効な方法といえるでしょう。
自社ならではの魅力を言語化する
経理採用では、大手企業と同じ土俵で勝負することは容易ではありません。
給与や福利厚生、知名度では大手企業が有利なケースが多いため、中小企業は自社独自の魅力を明確に伝える必要があります。
例えば、経営層との距離が近く経営判断に関わる機会があることや、少人数組織だからこそ幅広い業務経験を積めることは、中小企業ならではの強みです。
また、一人ひとりの裁量が大きく、自ら提案しながら業務改善を進められる環境も魅力になります。
しかし、こうした価値は求人票で言語化されていなければ求職者に伝わりません。
具体的なエピソードや業務内容を交え、自社ならではの魅力を明確に打ち出すことで、競合企業との差別化につながり、応募率の向上が期待できます。
採用に成功する企業が意識している候補者体験とは？
経理採用の難易度が高まる中、採用成果を左右する要素として注目されているのが「候補者体験（Candidate Experience）」です。
候補者体験とは、求職者が企業を認知してから応募し、選考を経て入社するまでに感じる全ての体験を指します。
売り手市場の経理人材にとって、候補者体験の向上も、企業選定において重要なポイントになるのです。
ここでは、採用に成功する企業が意識している候補者体験について解説します。
応募後の連絡はスピーディーに行なう
候補者体験を向上させるうえで最も基本となるのが、応募後の迅速な対応です。
応募したにもかかわらず一向に連絡がなければ、求職者は企業に対して不安や不信感を抱きやすくなります。
また、書類選考や面接日程の調整に時間をかけている間に、競合企業が先に選考を進めてしまう可能性も大いにあるでしょう。
また、返信の速さは企業自体の印象にも直結します。
判断が遅い企業だと認識されてしまえば、イメージダウンにもつながりかねません。
採用成功企業では、スピーディーに連絡を行なう体制を整え、候補者を待たせない工夫をしています。
迅速な対応は特別な施策ではなく、候補者への誠実さを示す重要なコミュニケーションととらえ、連絡体制を整備していく必要があるのです。
面接＝相互理解の場と捉える
採用に苦戦している企業ほど、面接を「候補者を見極める場」として考えがちです。
しかし、現在の採用市場では企業も評価される立場であるため、面接は一方的な選考の場ではなく、相互理解を深める場として捉える必要があります。
求職者は面接を通じて、職場の雰囲気や上司との相性、仕事内容の実態などを確認しています。
そのため、企業側が質問ばかりを続けると、候補者の不安や疑問を解消できず、志望度が低下してしまう可能性があります。
採用成功企業は、候補者が知りたい情報を積極的に開示し、双方向のコミュニケーションを重視しています。
面接体験の質は企業イメージにも直結するため、候補者との信頼関係を構築する機会として活用することが重要です。
内定後フォローを強化する
採用担当者の中には、内定を出した時点で採用活動が終わったと考える人もいます。
しかし、実際には内定から承諾までの期間こそ重要なフェーズです。
特に経理経験者は複数社から内定を獲得しているケースも多く、内定後の対応次第で入社先を変更することもあるのです。
内定通知後に連絡が途絶えてしまうと、候補者は不安を感じやすくなります。
そのため、採用成功企業では定期的な連絡や現場社員との面談、オフィス見学などを実施し、入社前の不安解消に努めています。
特に実際に一緒に働くメンバーと交流する機会は、入社後のイメージを具体化する効果があるといえるでしょう。
内定はゴールではなくスタートと考え、承諾まで丁寧なフォローを行なうことが採用成功につながります。
経理の採用が難しいときに意識すべき課題解決策
経理採用がうまくいかない企業の多くは、「応募が来ない」「良い人材が見つからない」といった結果だけを見て課題を捉えています。
しかし、採用活動には複数の工程があり、どこに問題があるのかを把握しなければ効果的な改善はできません。
また、採用市場は常に変化しているため、施策の継続的な見直しと改善が求められます。
この章では、経理採用で意識したい課題解決の考え方を解説します。
改善ポイントを優先順位付けする
採用活動にはさまざまな課題が存在します。
しかし、すべてを同時に改善することは現実的ではありません。
限られた時間や予算の中で成果を出すためには、まず優先順位を決めることが重要です。
例えば、月間応募数が極端に少ない場合は、面接改善よりも求人票や採用チャネルの見直しが優先されます。
一方で応募はあるものの採用につながらない場合は、選考基準や面接プロセスに課題がある可能性があります。
このように、採用プロセスごとの数値を確認し、成果への影響が大きい課題から着手することが重要です。
限られた時間と予算を有効活用するためにも、最も改善効果が期待できるポイントに集中することが採用成功への近道となります。
PDCAを回す
採用活動は、一度施策を実施すれば必ず成果が出るものではありません。
採用市場や求職者の価値観は常に変化しており、以前は効果的だった手法が現在も通用するとは限らないからです。
そのため、採用に成功している企業は、継続的にPDCAを回しながら採用活動を改善しています。
施策の実施そのものではなく、実施後に結果を検証し、次の改善につなげることが重要なポイントなのです。
定期的に採用データを確認しながら、常に運用を最適化していく必要があります。
採用を単発の活動として考えるのではなく、継続的な改善プロセスとして捉えることで、安定して人材を確保できる採用体制を構築できるでしょう。
それでも経理採用が難しい場合の代替手段
経理採用の改善施策を実施しても、採用市場の状況や社内リソースの制約によって、すぐに成果が出るとは限りません。
特に経理経験者が不足している現在は、正社員採用にこだわることが必ずしも最適解とはいえないでしょう。
また、採用活動を継続しながら、外部リソースを活用して人手不足を補うことも有効な選択肢です。
ここでは、経理採用が難しい場合の代替手段について紹介していきます。
採用代行（RPO）を活用する
採用活動が思うように進まない原因が、採用担当者のリソース不足にある場合は、採用代行（RPO）の活用を検討するのも有効でしょう。
採用代行（RPO）とは、求人作成やスカウト配信、応募者対応、面接日程調整などの採用実務を専門会社へ委託するサービスです。
特に経理採用はターゲット人材が限られているため、求人媒体の運用やダイレクトリクルーティングのノウハウが成果を左右します。
しかし、採用担当者が他業務を兼任している企業では、十分な時間を確保できないことも少なくありません。
採用代行（RPO）を活用すれば、採用活動の質とスピードを向上させることができます。
CASTER BIZ recruiting は、採用戦略の立案からスカウト、応募者対応まで幅広い採用業務を支援する採用代行会社です。
累計800社以上の採用支援実績を持ち、採用のプロが採用活動をサポートしています。
採用ノウハウやリソースが不足している企業にとって、有力な選択肢の一つになります。
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経理アウトソーシングを活用する
採用活動が長期化している場合は、経理人材を採用することだけに注力するのではなく、経理業務そのものを外部委託する方法もあります。
経理アウトソーシングでは、記帳業務や請求書処理、経費精算などの業務を専門会社へ委託することが可能です。
経理担当者が不足すると、企業運営に大きな影響が生じます。
アウトソーシングを活用すれば、採用完了までの期間も安定して経理業務を運営できるようになるでしょう。
また、正社員採用には求人費や紹介手数料、教育コストなどが発生します。
一方、アウトソーシングは必要な業務だけを委託できるため、コストを抑えられる場合もあります。
採用を続けながら一時的に外部へ業務委託するなど、複数の選択肢を組み合わせることで、人手不足による業務停滞リスクを軽減できるでしょう。
まとめ
経理の採用難を乗り越えるための実践ポイントは、以下の通りです。
- 採用要件を見直し、本当に必要な条件と育成可能な条件を切り分ける
- 求人票や候補者体験を改善し、求職者に選ばれる採用活動を行なう
- 採用活動を数値で分析し、PDCAを回しながら継続的に改善する
経理採用が難しい背景には、経理経験者の不足や企業間競争の激化があります。
しかし、採用要件の見直しや求人票の改善、候補者体験の向上によって採用成功率を高めることは可能です。
まずは自社の採用課題を可視化し、優先順位を付けながら改善を進めましょう。
採用が長期化する場合は、採用代行（RPO）や経理アウトソーシングの活用を検討するのも有効です。
CASTER BIZ recruitingは、初期費用無料、利用時間ごとの定額制で、費用面の不安なく導入可能です。
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